Discriminare sau determinarea de a oferi o șansă celor de la care avem cel mai mult de învățat?

scris de

logo patrat angajez 45.png

Conform statisticilor, problema discriminării pe criterii de vârstă ne va afecta din ce în ce mai mult în viitor - angajați, angajatori, societatea în ansamblu. Te invităm să afli în rândurile de mai jos câteva date și statistici care generează îngrijorări, dar care duc în același timp către potențiale soluții de preîntâmpinare a viitoarelor probleme.

Alina Antoci,

voluntar Angajez 45+i

  • LinkedIn

Problema discriminării pe criterii de vârstă nu este specifică României, ci o întâlnim și la „case” mai mari.

  • Discriminarea pe criterii de vârstă este o problemă pe care și Harvard Business Review (link către articol: The Case for Hiring Older Workers) a readus-o în atenție recent, în urma unui studiu pe care l-a efectuat în urmă cu câțiva ani pe 10.000 de companii și care a scos la iveală că mai mult de două treimi din angajatori consideră că înaintarea în vârstă echivalează cu un dezavantaj în competiția pentru un loc de muncă.

    Această percepție este confirmată, în oglindă, de asociații precum AARP (cunoscută anterior sub denumirea American Association of Retired Persons), care atestă că, la nivel global, două treimi din cei cu vârsta cuprinsă între 45 și 74 ani au suferit discriminări legate de vârstă. Angajatorii pierd din vedere un aspect important, care conduce la aceste date: pentru cei mai mulți oameni, puterea capacității mentale scade după vârsta de 30 de ani, dar cunoștințele și expertiza - principalii predictori de performanță la locul de muncă - continuă să crească chiar și după vârsta de 80.

  • Dacă ești în vârstă, foarte probabil că vei fi considerat mai puțin capabil, mai puțin adaptabil sau mai puțin dispus să îți sufleci mânecile și să faci ceva nou, spre deosebire de omologii tăi mai tineri.

  • În contextul pandemiei SARS-CoV-2 (și al bolii asociate, respectiv Covid-19), prejudecățile legate de vârstă tind însă să devină o provocare majoră, în lipsa unor măsuri energice de conștientizare și de inversare a tendinței pe care o vedem și la noi în țară (vezi studiu de piață Ipsos: https://www.angajez45plus.com/studiul-de-piata)


 

Datele demografice vin în sprijinul manifestului nostru de schimbare a percepției asupra angajaților 45+:

  • Harvard Business Review ne amintește că proiecția demografică arată că, până în 2025, ponderea populației de 60+ ani va fi mai mare decât a copiilor cu vârste sub cinci ani. Baby boomers vor ajunge la pensie într-un ritm mai alert, comparativ cu viteza cu care millennials ar urma să ocupe locurile vacantabile pe piața muncii. În SUA, de exemplu, începând cu 2018, locurile de muncă vacante au depășit numărul celor căutau un job.

  • Demografia nu se poate schimba pe termen scurt sau mediu. Este un trend implacabil. Pe de o parte, speranța medie de viață a crescut, iar în cazul României ea este situată la 59 de ani la femei și 59,8 de ani la bărbați (potrivit Eurostat) – sub media țărilor U.E. Oamenii în general vor trăi mai mult, longevitatea crescând cu câte trei luni la fiecare an. Pe de altă parte, rata fertilității este în scădere, în toată lumea industrializată, iar în cazul României vorbim despre 1,7 copii (pentru o femeie în 2017, peste media europeană de 1,59 copii/femeie, arată datele Eurostat).


 

Premise

  1. Rațional vorbind, angajații 45+ sunt o resursă care are în față cel puțin 20 de ani de activitate, dacă nu chiar și mai mult. Nu toți sunt dornici să se retragă la pensie, pentru că sistemul de pensii nu poate să le asigure un venit suficient în raport cu necesitățile moderne. Multora, în special cei care s-au bucurat de o carieră lungă și semnificativă, le place să lucreze.

  2. Această resursă nu poate fi înlocuită cu altceva, cel puțin din următoarele motive:

  • acel ceva nu există, adică pe piața muncii segmentul 25-45 (31,78% din totalul populației la 1 iulie 2016) nu este mult mai mare față de 45-65 (27,02% din totalul populației la 1 iulie 2016) și, în nici un caz dublu și nu poate acoperi toată cererea de forță de muncă.

  • tehnologiile cunoscute și ceea ce urmează a se inova pe termen scurt nu permit (încă) o înlocuire masivă a resursei umane, în așa fel încât să putem anticipa o contracție a cererii de forțe de muncă și o eliminare a segmentului 45+ pe motive de inadaptare la tehnologie. Să ne imaginăm cum ar fi ca medicina să nu mai beneficieze de experiența cadrelor medicale mai în vârstă, având deci mai multă experiență, doar pe motiv că apărut o tehnologie nouă de investigare sau de diagnosticare.

  • experiența unui candidat 45+ nu poate fi substituită și va continua să fie un factor de diferențiere pe piața muncii înalt calificate. Cel mai bun mod de a maximiza randamentul echipei este de a crește diversitatea cognitivă, ceea ce este semnificativ mai probabil să apară dacă oameni de diferite vârste (și experiențe) au șansa să lucreze împreună. Astfel angajații45+, împreună cu colegii lor învățăcei, vor aduce o contribuție semnificativă în cadrul oricărei companii, ajutând-o să devină mai inovatoare, mai antrenantă și profitabilă în timp și nu în ultimul rând, vor contribui la bunăstarea de ansamblu a societății, caracterizată de diversitate.

Planurile de pensii sunt într-un moment de cotitură, modelul bazat pe retragerea (pensionarea) din câmpul muncii în jurul vârstei de 65 de ani tinde să fie înlocuit cu un alt model, în care persoanele doresc să rămână active dincolo de pragul de 70 de ani și să își schimbe astfel interesele de economisire sau investiții în fonduri de pensii.

SOLUȚIA?

Companiile ar trebui să fie pregătite să păstreze și să angajeze persoane din categoria 45+. Fiecare companie ar trebui să își cunoască nevoia proprie, pentru care un angajat 45+ ar fi o alegere rezonabilă, însă Harvard Business Review sugerează următoarele:

  • Oferiți Candidatilor45+ titluri și roluri care să le permită să își valorifice expertiza. Puteți face acest lucru fără a oferi neapărat salarii mari și astfel veți preveni înlocuirea lor cu tineri „mai ieftini”;

  • Analizați echitatea salarială în funcție de loc de muncă și de nivel, nu de funcție. Este normal și corect ca o persoană mai în vârstă să câștige mai puțini bani decât o persoană mai tânără, dacă este nouă într-un domeniu;

  • Oferiți condiții flexibile de lucru, care să se potrivească persoanelor de orice vârstă. Spații de lucru luminoase, fonturi mai mari sau alte facilități care să corespundă diversității de vârstă.

  • Includeți vârsta în programele voastre de asigurare a diversității, echității și incluziunii.

  • Oferiți Angajatilor45+ roluri de mentori, supervizori și manageri. Fiecare poate crește în organizație, fără să fie nevoie neapărată să urce pe scara ierarhică.

  • Recrutează Candidați45+. Invită-i înapoi la muncă pe cei care s-au pensionat din compania ta și popularizează cazurile de succes.

  • Antrenează-i și învață-i pe recrutori să nu discrimineze;

  • Învață liderii mai tineri despre mentoratul invers. Arătați-le cum pot ajuta și înțelege persoanele în vârstă;


 

„Munca îți oferă sens și scop, iar viața este goală fără ea” - Stephen Hawking.

 

Împreună putem schimba piața muncii și educa toți participanții implicați, pentru a oferi generațiilor următoare un model demn de urmat.

 

Dacă dorești să rămâi la curent cu noutățile din comunitate și să îți fie trimise în fiecare lună aceste informații, te invităm să te abonezi la newsletterul lunar.