Copy of A45 - IMAGINI SITE NOU (9).png

ce este Angajez 45+

Manifest de schimbare a pieței muncii din România

 

Angajez 45+ s-a născut din realitatea pieței muncii din Romania în care mulți candidați seniori ne anunțau că nu ajung la interviuri, că CV-urile lor nu sunt citite, că nu își găsesc locul, iar mulți angajatori ne anunțau că nu găsesc forță de muncă potrivită, calificată și serioasă.

Credem că este nevoie de o punte între cererea de forță de muncă / talente și ofertă.

În 2018, proiectul Angajez 45+ a pornit ca o campanie socială de conștientizare și mobilizare pentru combaterea crizei forței de muncă, pentru eliminarea criteriului de vârstă la angajare. Acum te chemăm și pe tine la acțiune!

de ce Angajez 45+

Care este rolul nostru, al tuturor și al fiecăruia în parte, în demersul pe care l-am demarat pentru schimbare?

Contextul pieței muncii

În contextul unei vulnerabilizări globale cauzate de criza din sănătate, la nivelul societății și pieței muncii descoperim nevoia stringentă de comunicare transparentă, constructivitate și de identificare de soluții și resurse.
 
- 60% dintre români au avut de suferit din punct de vedere professional, din cauza pandemiei
- persoanele între 45 – 54 de ani au fost cel mai afectate de pierderea locului de muncă
- 23% dintre români au suferit modificări și scăderi salariale, de normă sau ale beneficiilor
*Conform sondajului IPSOS, mai 2020

(filmare de la conferința de presă care anunța extinderea proiectului - nov.2019)

Provocările și discriminarea cu care candidații 45+ se confruntau în momentul demarării proiectului Angajez 45+ cunoaște acum noi proporții.
Astfel, continuăm să navigăm înspre direcția normalizării unor practici mai sănătoase, de incluziune, în ceea ce privește acest segment de participanți la dezvoltarea pieței muncii.

Pentru prima dată în România, candidaților 45+ le este oferită o voce și o platformă!

misiunea noastră

Misiunea Angajez 45+ păstrează din valorile inițiale cu care a pornit la drum, dar se concentrează tot mai mult pe aspecte precum reconversie, reintegrare și reconstrucție.


Piața muncii nu va mai fi niciodată ca înainte de izbucnirea pandemiei, deci are ocazia de a fi mai bună, mai competitivă și mai incluzivă.

De aceea, vom continua să acționăm ca un liant între toți actorii din piața muncii, cu scopul înlesnirii comunicării și dezvoltării de alternative la toate problematicile cu care aceștia se confruntă.

Copy of Proiecte speciale de incluziune Great HRs (3).png

Eliminarea criteriului de vârstă din procesul de selecție și recrutare rămâne un factor central în proiectul nostru, construind pe aceasta o plajă largă de resurse pentru candidați, angajați, angajatori și recrutori.

Noi am învățat că reducerea discriminarii pe criterii de vârstă se poate realiza prin conștientizare și învățare continuă, atât din partea candidaților, cât și a companiilor, cu focus pe mai multe arii:

1. Multichannel

pentru 

CANDIDAȚI

Prezența pe cât mai multe canale POATE FACE DIFERENȚA - inclusiv în social media, pe TOATE canalele cu detalii despre locul de muncă și rolul sau experiența avută - am întâlnit mitul că angajatorii te caută doar după ce ai aplicat, în ultimul pas al selecției, însă, în prezent, se folosesc tehologii și roboti care caută candidații pe toate retelele de socializare pentru a-i recruta, și nu doar pe cele profesionale.

pentru 

ANGAJATORI

Pentru companii, Multichannel este o strategie de marketing care poate fi multiplicată și în recrutare.Conectarea cu candidați diverși, din multiple comunități și geografii, poate lărgi arealul în care selcția este facută. Însă este nevoie și de mesaje ușor de înțeles de fiecare public țintă, pentru a facilita accesul. 

2. Voluntariat & CSR

pentru 

CANDIDAȚI

Voluntariatul în timpul liber poate fi o opțiune bună - poți explora meserii noi, prin voluntariat, fără să părăsești locul actal de muncă. Te conectează cu alte industrii și la realitatea pieței muncii actuale.

pentru 

ANGAJATORI

Politicile coerente de CSR, misiunile de voluntariat nu mai sunt doar activități interesante pe care este bine să le bifezi din când în când. Sunt modalități de contribuție în comunitatea din care organizația face parte, dar și modalități de conectare cu comunitatea și învâțare de competențe noi.

3. Networking

pentru 

CANDIDAȚI

Networking-ul nu înseamnâ doar prieteni în social media - conectarea cu cât mai mulți oameni relevanți pentru interesele tale profesionale e bine să fie o prioritate pentru tine. Rețelele online, voluntariatul și alte acțiuni, cum ar fi hobby-urile, te pot ajuta în mod real.

pentru 

ANGAJATORI

Capabilitatea organizației de a fi conectată cu industria, cu comunitatea din care face parte, cu sistemul de învățământ din geografia sa, dar și cu alți angajatori împreună cu care împărtășește aceleași provocări, poate fi o opțiune de luat în calcul pentru susținerea recipirocă etică.

4. Valoare percepută

pentru 

CANDIDAȚI

Valoarea ta pe piață în prezent poate fi alta chiar și față de anul trecut. Poți afla care e valoarea ta reală pe piață aplicând la joburi din când în când, informându-te despre tipurile de joburi existente, salariile din piață și mergând la interviuri când ești chemat.

pentru 

ANGAJATORI

A lua periodic pulsul pieței și percepția candidaților, dar și angajaților, despre poziționarea ca angajator este util și ajută la repoziționarea constantă, astfel încât să fie o companie dezirabilă și ușor de accesat. Feedback-ul 360 de grade este util, atât pentru angajați, cât și pentru angajatori.

5. Invatare

pentru 

CANDIDAȚI

Angajatorii doresc candidați care sunt constant deschiși la învățare și cu competente căutate în prezent în piață. Poți face cursuri, să participi în programe sau inițiative unde iți dezvolți competențe noi

pentru 

ANGAJATORI

Învățarea organizațională, învățarea în echipă și învățarea individuală sunt cerințele noii economii și trebuie să fie continuu stimulate și facilitate în interiorul companiei. Este util să luați în considerare programe de formare profesională și personală, coaching, mentoring, academii interne și învățămant dual, dar și programe personalizate de dezvoltare a carierei și mobilitate internă.

6. Flexibilitate

pentru 

CANDIDAȚI

Opțiunea unei reconversii profesionale trebuie luată în calcul. Apar joburi astăzi care nu existau acum 5 ani. Ceea ce azi ți se pare stabil, mâine se poate schimba, chiar și în compania care ți se pare... stabilă. Predictibilitatea care exista în viață profesională a părinților noștri nu mai este validă în viața noastră și, cu siguranță, nu va mai fi nici în cea a generațiilor următoare.
Un alt tip de reconversie poate fi o afacere începută pe lângă job, care poate fi o plasa de siguranță. Punerea în practică a unei idei pe lângă job (part time, hobby, freelancing, antreprenoriat etc.) poate fi luată în calcul că ar putea, mai devreme sau mai târziu, să fie jobul tău. 

pentru 

ANGAJATORI

Flexibilitatea pe care angajatorii o cer angajaților ar fi util să fie vizibilă și la angajatori: să permită munca în toate formele sale: la birou sau pe teren, remote și hibrid, colaborări cu fracții de normă pentru mame sau alte categorii de candidați intersați, contracte norma întreagă, dar și colaborări pe proiecte, parteneriate punctuale etc., astfel încât diversitatea și incluziunea să devină realitate. Flexibilizarea muncii cere principii noi în strategia de capital uman dar și în stilul de management și organizare a muncii, care au nevoie să fie regândite. 

valorile noastre

Copy of Proiecte speciale de incluziune Great HRs (5).png

Echitatea, diversitatea și incluziunea

Credem în egalitatea de șanse. 
Credem că diversitatea nu este doar despre oameni diferiți, cât și despre idei și mentalități diferite care au potențialul de a crea valoare dacă sunt incluse în activitatea de zi cu zi. 

Prețuirea

Apreciem maturitatea și valoarea aduse de candidații 45+. 
Apreciem angajatorii incluzivi și credem în impactul pozitiv pe aceștia îl pot avea în întreaga economie.

Responsabilitatea personală

Credem că fiecare dintre noi este responsabil să se adapteze la cerințele prezentului, să învețe continuu, atât la nivel personal, cât și la nivel organizațional.

obiectivele campaniei

Conștientizare

  • Creșterea nivelului de conștientizare din partea angajatorilor în legătură cu discriminarea pe criterii de vârstă-    

  • Creșterea nivelului de conștientizare din partea candidaților în legătură cu cerințele actuale ale angajatorilor pentru a fi un candidat eligibil în piața muncii, indiferent de vârstă

Educare

  • Implementarea de proiecte în mediul organizațional ce au ca scop educarea profesioniștilor de resurse umane și a managerilor de business în direcția cultivării de procese și practici incluzive (Emplyer Branding, recrutare și selecție, onboarding, dezvoltarea carierei, managementul performaței, compensații și beneficii, exit)

  • Oferirea de resurse informaționale pentru creșterea șanselor la angajare a candidaților 45+

Copy of Proiecte speciale de incluziune Great HRs (11).png

Schimbare

  • Adoptarea principiului ”ANGAJATOR INCLUZIV” (denumire adusă de noi în 2018) de către 20 de mari angajatori din România în 2022, 50 de mari angajatori în 2023, 100 de mari angajatori în 2024 și 200 în 2025.

  • Cultivarea de procese și practici organizaționale ce facilitează diversitatea și incluziunea și oferă evidențe pentru susținerea principiului de ”ANGAJATOR INCLUZIV”

  • Oferirea de modele de bune practici din companiile incluzive din România

 

ce am învățat
de la lansarea campaniei 

Rodica Obancea & Alina Anghel

Co-Fondatorii Angajez 45+

Discurs susținut în cadrul TEDx Băneasa pe 2 octombrie 2021 sub titlul ”Caut de mult și nu găsesc”

www.ted.com/talks/rodica_obancea_alina_anghel_caut_de_mult_i_nu_gasesc

Dacă dorești să rămâi la curent cu noutățile din comunitate și să îți fie trimise în fiecare lună aceste informații, te invităm să te abonezi la newsletterul lunar.