Pandemia COVID-19 aduce noi încercări pentru sectorul de business: concedieri masive, un număr fără precedent de angajați care lucrează de la distanță și o luptă acerbă pentru supraviețuirea economică. Sub aceste presiuni, companiile vor reconsidera modul în care privesc angajații seniori, scrie Fast Company, una dintre cele mai reputate publicații internaționale de business.
Discriminarea pe criterii de vârstă este o problemă la nivel global, nu doar în România. Subiectul are deja un nume consacrat „ageism” (stereotipizarea și/sau discriminarea împotriva indivizilor sau grupurilor pe baza vârstei lor) și este abordat din ce în ce mai des în dezbaterile despre dinamica forței de muncă, fie că vorbim despre SUA, țările europene sau economiile emergente.
Diversitatea de vârstă, avantaj competitiv
Articolul din Fast Company punctează aceleași manifestări ale marginalizării pe criterii de vârstă pe care le-am discutat la conferința Angajez45+ din toamna anului 2019.
Procesul începe de la recrutare, unde angajatorii favorizeză candidații mai tineri, și continuă cu politicile interne. Angajații seniori sunt excluși din proiecte inovatoare, nu au parte de oportunități de învățare și dezvoltare, nu sunt promovați în același ritm cu cei mai tineri sau sunt primii disponibilizați.
Și totuși, forța de muncă îmbătrânește iar perseverarea în obiectivul de a avea numai „echipe tinere și dinamice” și-a atins limitele, mai ales în contextul crizei de resurse umane generate de pandemia de coronavirus.
Companiile cu cele mai mari șanse de a supraviețui și chiar de a evolua sunt cele care își prețuiesc angajații cu experiență. Cele care înțeleg că aceștia muncesc de multe ori mai mult decât juniorii, că sunt mai stabili, mai disciplinați și că aduc o diversitate cognitivă echipelor din care fac parte. Atât cercetările cât și experiența practică a organizațiilor definesc drept un mare beneficiu diversitatea de atitudini, competențe, moduri de a gândi și de a rezolva probleme.
Angajații 45+ redevin vizibili
Este momentul ca businessul să își evalueze și, eventual, să-și schimbe strategia în ceea ce privește echitatea cu care sunt tratați angajații de peste 45 de ani. Este de dorit ca politica de resurse umane să încurajeze și să valorifice potențialul tuturor categoriilor de vârstă printr-un program de muncă flexibil, sau programe de mentorat bi-direcțional - în care tinerii își ajută colegii seniori pe partea de competențe digitale, de exemplu, iar cei din urmă le oferă din experiența lor.
Pe scurt diversitatea de vârstă poate fi un avantaj enorm pentru companie, în termeni de productivitate, atunci când beneficiile interne oferite angajaților nu sunt „jocuri, dulciuri și scaune de puf” gândite cu focus pe generația Z ci oportunități reale de comunicare, învățare și manifestare a calităților fiecărui grup.
Idealul unei echipe performante, capabilă de inovație și funcțională pe termen lung, inclusiv în condiții dificile, ar trebui să fie diversitatea de vârstă. Arhetipul exclusivist al „tânărului dinamic” merită nuanțat în favoarea colaborării inter-generaționale ca stimulent al nivelului de loialitate și, în ultimă instanță, al avantajului competitiv pe piață.
articol realizat prin susținerea
Ada Lungu
PR Senior @If Magic PR
Dacă dorești să rămâi la curent cu noutățile din comunitate și să îți fie trimise în fiecare lună aceste informații, te invităm să te abonezi la newsletterul lunar.